木原伸雄のちょっとと～く

10月から新しい期に入る。取り巻く環境は依然として厳しく、好評のアベノミクスは地方の零細企業に及ばないと覚悟しなければならない。仕事がなければ会社は成り立たず倒産に追いやられる。それを凌ぐには新規需要の開発に加え、戦力の充実が欠かせない。リフォームの場合、需要はふんだんにある。その需要が潜在化しているところに特徴がある。

潜在需要は主として広報活動と戸別活動により掘り起こされる。新規の掘り起こしは主として新入社員の訓練として行われている戸別活動がベースとなっている。4月に入社して6ヵ月間の目標は訪問数、面談数、親身客の獲得がノルマとなるが、新しい期に入る10月からは受注の数字が目標となる。6ヵ月間の活動の質によって以降の受注成績は左右される。

新人にとってはもっとも辛い時期に差し掛かる。ここを乗り切れば戦力として成長する。2年も過ぎれば強い社員として当てになる。営業担当は新卒を採用して育てることを基本のベースとしている。かつて定着率は満点に近かったが、10年勤続の山野社員以降はゼロである。多くの場合、リタイヤの要因を新人の資質の求めがちだが、果たしてそうなのか。

需要のアップが勤続年数に比例することはデータで明らかである。勤続年数で社員は地域から信頼され、顔なじみにならなければ受注は得られない。昨年も今年も2名ずつ採用し、幸いにも1名ずつ頑張っている。昨年入社の山田社員は予想通りに成長し、今年入社の大西社員も期待できる。これから課題はモチベーションの維持。新人育成のシナリオが必要。

あいまいな新人育成のシステムは致命傷になる。OJTの仕組みは機能しているのか、正しい取り組み方が求められる。2人の成長は絶好のチャンスであり、この機を逃したくない。